Con manzanitas: Abogado laborista deja sobre la mesa las dudas y críticas a la propuesta laboral de Piñera

Nicolás Salhus, abogado laboralista y Magister en arbitraje, desmenuza el proyecto de
modernización laboral lanzado este jueves por Sebastián Piñera. “Si no se modifica de
verdad la Dirección del Trabajo para que sea un servicio público fiscalizador objetivo
de los derechos y obligaciones laborales mutuas, y no que se mantenga a la veleta del
gobierno de turno, no servirá de mucho”, afirma el profesional.

1- 180 horas mensuales.

En el Código del Trabajo ya existe este tipo de jornada laboral, como por ejemplo para los
choferes de vehículos de carga terrestre interurbana, que no pueden exceder las 180 horas
mensuales, pero distribuidas en 21 días, como establece la ley. Sin embargo lo preocupante de
esta propuesta para los trabajadores es la distribución de las 180 horas, los descansos, permisos,
horarios y feriados irrenunciables, entre otros elementos.
Es donde queda la duda y posible desprotección de la parte más débil de la relación laboral.
Hay que considerar que el trabajador no tiene la misma fuerza negociadora que el empleador
(por eso existe el derecho del trabajo), e imagínense donde no existe sindicato (serio y
responsable, obviamente hablando). Se estaría a la deriva y como resultado de ello
volveríamos a un régimen seudo esclavizado.
2- Jornada laboral de 4 días.
En el Código del Trabajo ya existe este tipo de distribución de jornada laboral, tal como relata
el título IV “De los pactos y condiciones especiales de trabajo” donde se explica que las partes
podrán acordar que la jornada ordinaria semanal de trabajo se distribuya en cuatro días. Sin
embargo, quienes obtengan esta modalidad de trabajo no podrán trabajar más de 12 horas por
día. El detalle en este caso es la exigencia ya establecida relativa al 30% de sindicalización en
la empresa. Entonces la  conclusión es que podría generarse una eliminación de la norma del
artículo 374 del Código del Trabajo, y por ende desincentivar la afiliación sindical.
3- Otros aspectos.
“Una jornada semestral y/o anual pactadas a nivel colectivo para adecuarse a las necesidades
particulares de trabajadores y empleadores, como, por ejemplo, el caso de los adultos mayores
que deseen trabajar más durante los meses de verano y menos en los meses de invierno”, afirma
el proyecto. En relación a este punto, pudiere ser un tremendo acierto, pero debemos ver el
cómo con el objeto de compatibilizar la salud y seguridad de los trabajadores en el empleo,
teniendo en consideración que apunta a dar flexibilidad y mayor inclusión a los adultos
mayores en la vida laboral.
“Crear una bolsa de horas extraordinarias adaptando la norma actual con límites a la cantidad
de horas que estará dado por la semana o el mes y no por el día, como es en la actualidad, y la
compensación de horas extraordinarias con días adicionales de vacaciones”, reza el
proyecto. En relación a este punto es necesario oponerse categóricamente, ya que, el simple

ejercicio racional y lógico, genera incongruencia con las modificaciones legales antes
mencionadas y por sobre todo es contradictorio con favorecer la vida familiar.
“Convenir alternativas de horario de inicio y término de jornada, de manera que las personas
puedan acomodarse a sus propios horarios y necesidades, así como adaptar la jornada de trabajo
en períodos de vacaciones familiares para pactar la prestación de servicios mediante la
modalidad de trabajo a distancia o que se reduzca su jornada laboral diaria (…) El proyecto
busca, además, regularizar el trabajo en eventos extraordinarios, ocasionales o no permanentes,
pero que constituyen relación laboral”, agrega el proyecto. Esto en la actualidad es posible, no
siendo necesaria una reforma para ello, considerando que el contrato de trabajo es consensual,
teniendo los limites legales establecidos en el Código del Trabajo y las leyes especiales.
4- Empleos del siglo XXI e inclusión.
Se propuso la creación de contratos para formalizar trabajos extraordinarios o no permanentes,
además de la regulación de las “economías de plataformas” mediante la obligatoriedad de
boletas de honorarios. Si bien esto ya estaría regulado de forma general en el Código del
Trabajo y el Código Civil y/o de Comercio, es un punto a favor darle un cuerpo normativo a
esta forma de trabajo, para garantizar derechos laborales y obligaciones mutuas entre
empleador y trabajadores.
Además, el plan impulsa normas que perfeccionan la ley de inclusión con el reconocimiento de
estudios a personas con discapacidad y un esquema más estricto por el incumplimiento de la
ley. Hay que ver quién se pretende beneficiar. Realmente a la inclusión o entregar beneficios y
regalías a las empresas que tienen políticas de inclusión. Esto puede ser muy positivo, pero
debemos nuevamente sincerar el propósito real y ver quién sale beneficiado.
La iniciativa promueve políticas de género y medidas en pos de la inclusión femenina para
fortalecer el rol de la mujer en el mundo del trabajo. Además, se imponen normas más
rigurosas para reforzar la prevención, fiscalización y sanción del acoso laboral y sexual.
Esto pareciera más que nada un guiño al sector defensor de la inclusión femenina. Ello por que
ya existen políticas de inclusión en el ramo en materia sindical, generadas en el gobierno
anterior. Y en segundo lugar, el código laboral tiene normas antidiscriminación (art. 2º, 485 y
489 entre otras). Asimismo, existen las sanciones y procedimientos en materia de acoso laboral
y sexual, reguladas en el Código del Trabajo. Parece ser más una modificación instrumental

política que efectivista y complementaria de las normas laborales (un ejemplo en analogía
guardando las proporciones resulta de la comparación de los delitos de homicidio y femicidio
en el Código Penal).